隨著我國經濟的快速發展和與世界經濟的進一步融合，物流需求高速增長，物流企業數目和規模急速擴張，人才的缺乏成為制約行業發展的一大瓶頸。人才的緊缺造成物流人員頻繁流動，很多公司對此深感棘手和無奈。員工流失意味著企業在招聘、甄選、培訓上要花費大量的時間和成本，如果還存在技術和客戶資源的流失則對企業的傷害更大，因此，員工流失問題一直是人力資源管理、組織行為、管理心理領域的重要研究課題。在員工流失因素的分析上，西方學者有了不少成果，mobley的中介鏈模型是得到廣泛認同的一個理論。他認為員工流失是企業、個體、經濟和勞動力市場三個因素相互作用的結果。本文即運用這一模型分析物流業員工流失的原因，并提供一定的意見和建議。
　　物流業人員流失的成因分析
　　1.1 經濟和勞動力市場因素
　　1.1.1 我國經濟持續向好，物流業發展迅速
　　物流發展與一個國家的經濟總量成正比，與一個國家的經濟發展水平成正比。物流業在我國是一個新興產業，2000年以后，伴隨著我國經濟的持續不斷增長，尤其是加入wto后，國內物流行業有了突飛猛進的發展，一方面國有物流企業加快轉型，另一方面大量的民營物流企業嶄露頭角，外資物流企業也加快了在國內的投資腳步。連續幾年，我國物流業年平均增速超過18%，增幅明顯高于我國同期gdp增長的速度。
　　1.1.2 物流勞動力市場滯后了物流業的發展
　　物流業的大發展使得新公司不斷涌入，各公司機構極力擴張，這都需要大量的人員填充，但是，物流專業人員數量卻沒有相應大幅度增長。整個物流勞動力市場的特征是：物流人才整體不足，從業人員專業素質普遍偏低，尤其是中高級物流人才緊缺匱乏。我國物流教育起步較晚，現有的管理人員大都是從傳統的運輸倉儲行業或其它行業轉過來的，缺乏專業、系統的物流理論知識，難以滿足物流專業化、信息化、集約化等的要求。從2000年教育部批準北京物資學院第一家高校開設物流管理專業算起，到目前為止，包括中專、大專和本科教育，全國開設物流專業的學校有1000多所，每年能夠提供的畢業生只有幾萬人，而據估算，我國物流人才的需求缺口約為三四十萬，物流專業人才已經被列為我國12類緊缺人才之一。并且，由于物流教育存在著缺乏系統的物流理論、教材與課程設置不盡合理、師資力量缺乏、教學停留在傳統物流上、水平參差不齊等一系列問題，從物流企業反饋來看，高校培養出來的學生大多只適合傳統物流業，無法滿足現代物流的需求，物流人才供需錯位。無論是數量還是質量，教育體系均不能滿足人才培養需求，造成勞動力市場后續供應缺乏。這種狀況下，各物流公司為了迅速開展業務，直接選用具備一定的專業知識和客戶資源，熟悉物流運作的人員，尤其是一些中高級管理人員，往往有幾個公司同時在挖，實力雄厚的跨國公司實行本地化人才策略更是推波助瀾。
　　1.1.3 社會約束機制不健全
　　我國人才市場的競爭機制還不完善，如西方國家在競業禁止方面有完備的法律規定，而我國在這方面還有待提高。其次，缺乏企業和員工共同認可并自愿遵守的職業規則，社會誠信信息系統還沒有建立，這些使得挖人戰、跳槽熱愈演愈烈，人才競爭趨于無序甚至混亂。
　　1.2 個人因素
　　首先，員工個體變量會影響其離職動機的強弱，如年齡、婚姻狀況、教育背景、工作經歷、性格特點等。
　　其次，一些人，尤其是大學畢業生對物流業了解不充分便貿然進入該行業。他們對物流了解不多，但認為物流行業將來會有較大的發展，加上現在就業形勢緊張，本著先就業后擇業的觀念選擇了物流企業，結果進入企業后發現工作不是自己所喜歡或擅長的。
　　第三，期望值過高造成離職。如果員工的期望值較高，一旦認為在企業內部無法滿足其期望時就會產生離職的意愿。尤其是一些優秀員工，其在企業內取得成績，贏得客戶和同事的認可，積累了經驗和人脈后，他們會對其自身價值重新評估，期望企業給予更多地回報以體現價值，在無法得到滿足的情況下，或者外部企業能夠更快更好的給予滿足時，出現流動。