時(shí)間：2009-08-05 點(diǎn)擊： 次 來源：網(wǎng)絡(luò) 作者：佚名 - 小 + 大
| 提高員工忠誠度是提高企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)長期的基礎(chǔ)性工作，而做好這一工作的前提是必須對員工“忠誠”的內(nèi)涵有正確的認(rèn)識。 員工忠誠能給企業(yè)帶來明顯的效益，它不僅有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力、降低企業(yè)管理成本，而且有利于推動企業(yè)文化的形成，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的物質(zhì)和精神財(cái)富。 但人力資源專家分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)管理運(yùn)營實(shí)踐中，出現(xiàn)了對于員工忠誠的一些偏面認(rèn)識，形成了員工忠誠認(rèn)識中的“四大誤區(qū)”。 誤區(qū)一：“一切行動聽指揮”＝員工“忠誠” 長期以來，在人們的頭腦中似乎形成了這樣一個根深蒂固的觀念：“一切行動聽指揮”的員工才是忠誠的員工。因?yàn)椤奥犜挕保麄兊男袨楸憩F(xiàn)中規(guī)中矩，極其符合上級領(lǐng)導(dǎo)的意愿。因此，行為服從成為員工“忠誠”的代名詞。對于那些行為“怪異”、難以實(shí)現(xiàn)服從的員工，管理者就將他以“另類”對待之。 本文發(fā)表于博銳管理在線|www.boraid.com|22 然而，行為服從真的就代表了員工“忠誠”嗎？根據(jù)哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞•洛伊斯的觀點(diǎn)：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別：處于底層的是對個體的忠誠，而后是對團(tuán)體，而位于頂端的是對一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。”行為服從是一種明確的表觀狀態(tài)，這種淺層次的“忠誠”實(shí)際上反映了員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的盲從。 行為上過度的服從難免會增加管理層決策的難度，如果不論領(lǐng)導(dǎo)說什么，都不顧實(shí)際情況堅(jiān)決執(zhí)行，看似執(zhí)行力很高，實(shí)則阻礙了員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。這種表層上對個體行為的服從，恰恰反映了員工高層次上的不“忠誠”。以“行為服從”論“忠誠”的觀念就成為了員工忠誠的“一大誤區(qū)”。 真正高層次的員工忠誠應(yīng)該體現(xiàn)在員工以企業(yè)利益為主的全方位考慮中，這種高層次的員工忠誠才是現(xiàn)代社會保持組織優(yōu)勢的根本基礎(chǔ)。只有在充分理解上級意圖的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，正確執(zhí)行上級的決策才是對企業(yè)忠誠的真正高層次。 誤區(qū)二：“想法一致”＝員工“忠誠” 有道是，道不同，不相與謀。想法不一樣確實(shí)容易導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。思維是員工思考問題的方式和側(cè)重的路徑，如果員工的思維相去甚遠(yuǎn)，行動中的沖突在所難免，這時(shí)要實(shí)現(xiàn)員工對企業(yè)的忠誠似乎是天方夜譚。 然而，事實(shí)上，員工為了得到更好的發(fā)展，通常愿意同與自己有差異的人一起工作，實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)。而且，企業(yè)中聚集大批想法相似的員工，必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中遭遇“盲點(diǎn)”。如果所有員工都“心細(xì)如發(fā)”，關(guān)心細(xì)節(jié)問題，那么企業(yè)發(fā)展中的宏觀趨勢問題又有誰來把握呢？何況一旦企業(yè)內(nèi)部大部分員工達(dá)到了一種“想法一致”的狀態(tài)，企業(yè)的個性和創(chuàng)造性就會受到遏制，一個失去創(chuàng)新能力的企業(yè)根本就談不上持續(xù)發(fā)展。將員工“忠誠”等同于“想法一致”，無異于舍本逐末，這已成為員工“忠誠”的第二大誤區(qū)。 企業(yè)要發(fā)展，必須重視員工差異的價(jià)值，員工的“忠誠”絕不能建立在“想法一致”的基礎(chǔ)之上。盛田昭夫在任索尼公司副總裁時(shí)，田島道治為董事長，因?yàn)閮扇顺Ｓ胁煌庖姡飴u道治想要離開。對此，盛田昭夫坦誠表態(tài)：“如果你發(fā)現(xiàn)我們在一切問題上的意見均一致，那么這家公司確實(shí)沒有必要給我們兩個人發(fā)薪水。這種情況下，不是你就是我必須辭職。正是因?yàn)槲覀冇胁煌庖姡@個公司才會少犯錯誤。” 誤區(qū)三：“價(jià)值觀認(rèn)同”＝員工“忠誠” 古語有云：上下同欲者勝。誠然，價(jià)值觀上差異的存在會對員工“忠誠”產(chǎn)生致命的影響。價(jià)值觀反映的是員工目標(biāo)和利益，沒有相同的利益和目標(biāo)，很難想像員工“忠誠”從何而來。員工“忠誠”必然要仰賴于價(jià)值認(rèn)同這一核心。戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾•戴爾認(rèn)為：無論聘用的是新進(jìn)人員，還是負(fù)責(zé)經(jīng)營最大事業(yè)體的管理階層，都必須與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。如果這個人可以認(rèn)同公司的價(jià)值觀和信念，也了解公司目前的營運(yùn)和努力方向，那么他不但會努力達(dá)到眼前的目標(biāo)，也會對組織的最大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)。 但是，反過來說卻未必盡然。價(jià)值認(rèn)同并不是保證員工“忠誠”的充分條件，只是必要條件之一。價(jià)值觀也是在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上形成的，人不能只依靠觀念生活，員工對企業(yè)的忠誠在擁有價(jià)值認(rèn)同的基礎(chǔ)上還必須具備相應(yīng)的物質(zhì)保障。美國管理學(xué)家拉伯福指出：“人們會去做受到獎勵的事情。”也就是說，單單價(jià)值觀上的認(rèn)同并不足以形成員工“忠誠”，企業(yè)必須通過一系列的激勵措施實(shí)現(xiàn)員工的“忠誠”。簡單地將“價(jià)值認(rèn)同”等同于實(shí)現(xiàn)員工“忠誠”，可能導(dǎo)致對相關(guān)價(jià)值激勵措施的忽視，難以構(gòu)建滿意的員工“忠誠”度。 誤區(qū)四：“從一而終的堅(jiān)守”＝員工“忠誠” 弗雷德里克認(rèn)為：忠誠是忠于某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。一旦曾經(jīng)為之奮斗的“原則”不存在了，員工就可以主動選擇離開。從本質(zhì)上說，員工“忠誠”是一種忠誠于優(yōu)秀的工作態(tài)度。員工遵守與企業(yè)的勞動合同中的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，并做出自己的貢獻(xiàn)。 在大多數(shù)情況下，企業(yè)與員工都是獨(dú)立的個體。個體員工無法決定或是改變企業(yè)的經(jīng)營方針和戰(zhàn)略。企業(yè)有招工的權(quán)利，員工也有選擇企業(yè)的權(quán)利。隨著企業(yè)的發(fā)展，其原有的價(jià)值觀和文化也處于不斷的變化之中。一旦企業(yè)出現(xiàn)個體員工無法接受的價(jià)值因素，員工的流動無疑對雙方都有利。如果員工一方面在職期間勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的興旺盡職盡責(zé)；另一方面，離職后，在一定時(shí)期內(nèi)能保守原企業(yè)的商業(yè)秘密，不從事有損原企業(yè)利益的行為，這絲毫無損于員工“忠誠”。 事實(shí)上，這樣的實(shí)例比比皆是。惠普公司的人員流動就比較大，在新招來的員工中，5年后，大概只有50%的人留下，10年后，只有25%的人留下。然而，留下來的人肯定對惠普文化堅(jiān)信不移，行為舉止也是惠普化的，這樣的人肯定會幫助惠普做出很多有益的貢獻(xiàn)。 專家指出，沒有忠誠的員工就沒有忠誠的客戶。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，員工對企業(yè)的忠誠度是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的大事，也是企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo)。如果員工對企業(yè)的忠誠度高，他們就會努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，如果員工對企業(yè)不忠誠，他們就會消極怠工。留住人才的關(guān)鍵是建設(shè)使員工更加忠誠于企業(yè)的企業(yè)文化，提高員工的忠誠度。 企業(yè)員工忠誠度降低的原因是多方面的：有些企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理，使員工感受不到應(yīng)有的尊重，心理上產(chǎn)生極大反感；有些企業(yè)急功近利，使員工得不到應(yīng)有的報(bào)酬；有些企業(yè)不關(guān)心員工的發(fā)展，使員工感到?jīng)]有前途等等。如何建設(shè)使員工更加忠誠于企業(yè)的企業(yè)文化？關(guān)鍵是要認(rèn)真落實(shí)以人為本，把尊重人、愛護(hù)人、關(guān)心人作為企業(yè)經(jīng)營活動的出發(fā)點(diǎn)，真正愛護(hù)、信任、尊重員工，才能充分挖掘員工的巨大潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。 創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境是提高員工忠誠度的重要方面。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘、績效考核、薪酬、晉升機(jī)會和辭退等等。公平可使員工踏實(shí)地工作，相信付出多少就有多少回報(bào)，使員工滿意，能夠心情暢快地專心工作。在保證正常生產(chǎn)經(jīng)營管理的前提下，允許員工自主選擇崗位、工作方式和工作時(shí)間，打破身份、年齡、學(xué)歷、性別等界限，讓所有員工都能看到自己的發(fā)展空間，給員工創(chuàng)造平等競爭的環(huán)境。這使員工認(rèn)識到只要肯努力，不斷提高自己，就能夠做出貢獻(xiàn)，就能夠得到物質(zhì)利益和精神利益，就會有很好的職業(yè)生涯和美好的前途。 創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍也是提高員工忠誠度的重要方面。現(xiàn)代社會中，人們對自由的渴望越來越強(qiáng)烈，員工普遍希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng)，能在企業(yè)里自由平等地溝通，促進(jìn)上下級之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)更有效地傳達(dá)。所以企業(yè)必須給予員工足夠的信任與授權(quán)，讓他們自主地完成工作任務(wù)，盡情地把工作才能發(fā)揮出來。從最高領(lǐng)導(dǎo)到各級干部都實(shí)行“門戶開放”政策，歡迎員工隨時(shí)進(jìn)入他們的辦公室反映情況。通用公司努力使公司像一個和睦、奮進(jìn)的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關(guān)系融洽、親切。 激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工全面發(fā)展。每一個人都是一座活火山，都隱藏著一股驚人的智慧和潛能，只要善加利用就可獲得意想不到的效果。如果企業(yè)充分落實(shí)以人為本，開發(fā)激勵每個人的潛能，把個人的智慧和潛能轉(zhuǎn)化為組織的智慧和潛能，企業(yè)就能不斷創(chuàng)新，不斷鑄造輝煌。依靠嚴(yán)格的規(guī)章制度不足以使每個人發(fā)揮自身潛能，惟有每位員工都熱愛自己的企業(yè)，認(rèn)同自己的企業(yè)，靠思想、信念和精神的力量，才能讓員工自覺自愿地發(fā)揮自身潛能。通過開展自主管理等有效措施真心實(shí)意地尊重、理解、關(guān)心、信任、依靠和激勵員工，不斷增強(qiáng)員工內(nèi)在的發(fā)展愿望和動力，激發(fā)出員工的工作熱情和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。 要進(jìn)一步提倡關(guān)愛員工，重視情感管理。一個關(guān)愛員工的企業(yè)必將使員工的忠誠度上升。要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。如重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。 能夠留住人才的企業(yè)文化是能夠促進(jìn)每名員工成長，使人與人之間保持和諧融洽的關(guān)系，使企業(yè)和個人共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的優(yōu)秀文化。有了這樣的文化氛圍，有了這樣的工作生活環(huán)境，所有員工都會留戀該企業(yè)，以努力工作來回報(bào)自己的企業(yè)。 |
下一篇：精辟的管理思想70則（1）
最新文章 
貴公網(wǎng)安備52010302003427號 
手機(jī)版
熱門文章 
推薦閱讀