有效授權始于傾聽

任何一個企業，在授權中都離不開傾聽。通過傾聽，管理者能更好地了解員工的發展需求，鑒別出那些幫助員工成長的授權機會，從而更正確地授權。

在無窮盡的管理軌道上，良好的傾聽，還有利于管理者與員工建立一對一的信任關系，能夠激勵員工主動將深藏的經驗、智慧發揮出來，在完成授權任務時，超越自我。

在美國南部的一家工廠里，進行著一場革命。

南茜是一個極具上進心的年輕經理，她希望成為公司的第一個女副總裁。過去6年的工作經歷證明了她的確有這樣的潛力。作為職業發展的一部分，南茜被指派為一下屬工廠的經理助理，去學習生產部門的業務。

該工廠經理哈羅德并不對他的新助理表示歡迎，因為他不相信女人能適應艱苦的車間工作環境。南茜表示她希望通過授權來發展員工，但哈羅德擔心她這樣做會煽動起工人的情緒，擾亂整個工廠的運營。然而，只要他能夠控制否決權，他并不介意讓南茜著手制定授權計劃。

兩個月之后，南茜和哈羅德一起討論她的授權計劃。她告訴哈羅德，她打算讓杰瑞負責月度生產報告。哈羅德對此提出異議，因為杰瑞不懂電腦。

“哈羅德，我剛來的時候杰瑞確實是不懂電腦，但他現在不同了!我和他談過，也問過他如何能更好地為工廠運營作出貢獻。他說他非常喜愛電腦，但從來沒有機會去學習電腦。他說他要是學會操作電腦的話，他可以負責生產報告。于是我們安排他去參加了一個電腦培訓課程，他對此非常感興趣。他說這份工作一點兒都不煩悶，他每天非常急切地想投入到工作里面去。”

“哦?如果他如此喜歡電腦，為什么他從來沒有說出來過呢?”

“我也問過這個問題。他回答說從沒有人問他樂意干什么。我知道杰瑞是一個很靦腆內向的人，但一旦你表示對他的興趣，他會打開心扉。我認為他是一個需要更多指導和理解的優秀員工。這就是我對他的看法。”

哈羅德由此同意了有關杰瑞的計劃。南茜接著談起了有關蘇的計劃。她安排蘇去負責和質檢局一起舉行的季度會議。南茜了解到蘇是一位優秀的演講人才，同時也是當地宴會俱樂部的總裁，并在夜校里教演講。而蘇以前的上司從來不愿意去了解她的這些特殊能力，也從來沒有安排她參加重要的談判任務。蘇對這項新任務很熱心，希望能獲得任命。

雖然不情愿，哈羅德仍然同意了南茜對杰瑞和蘇的授權計劃。“我很高興，南茜。”他說，“我原以為你的授權計劃將擾亂工廠運營，但你證明了什么是通過授權來發展員工。”

對員工的這些需求，為什么哈羅德沒有意識到？關鍵在于，他沒有認識到員工們的傾聽需要。

進一步講，管理者要想更有效地授權，就應該了解自己的員工，了解他們的種種需求，而達到這一目的的有效途徑，就是認真地去傾聽員工。俗語說:“將心比心”。注重傾聽員工心聲的管理者，會自然而然地縮小與員工的心理距離，從情感上贏得員工。當然，在授權中，管理者的傾聽絕不是一蹴而就的，它貫穿于授權的整個過程。