實際上，這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上，而是出在了領導身上，是你的激勵機制出現了問題，從而導致這個結果的出現，當部門出現問題的時候，主管自然而然應該承擔第一責任，而不是旁推到其他人身上，公司出了問題，CEO自然脫不了干系!

　　每一個企業里都有自己的激勵機制。比如有個員工的期望值是月收入3000元，你給他加了1000元，等到員工的期望值沒有升高的時候，你又給漲到了500元，萬一出現特殊情況，你在把收入降到3000的時候，矛盾就出現了，他要怠工、要走人的，這樣你的激勵機制就失去了科學意義。

　　那么，如何使用激勵機制，讓公司絕大部分員工跑起來?經理在運用激勵武器的時候，要想發揮促進動力，必須深諳激勵之道，熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權十六字真言，并加以綜合運用，那么你的部下就會跑起來。

　　感情意味著賞識和信任。有的領導和員工的感情很好，大家都是哥們弟兄，結果發現自己的威信越來越差，為什么，因為員工感覺老總也不過如此，大家都是兄弟，誰也離不開誰了;感情是傳遞你對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到的效果比請員工搓一頓都要好的多，領導不要吝嗇你的信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經，同時公司和私人絕對要分開，私下的生活細節關心見真情，生日團隊慶祝等都能起到不錯的效果。

　　幫帶的核心就是身教大于言傳。示范和榜樣的力量是無窮的，但是很多經理很困惑，我在處處傳幫帶呀，為什么部下的效率卻卻越來越差，因為你的榜樣已經演變成了事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求你的每一個下屬，時間長了，什么事情領導都干了，部下當然輕松的等著你來干了，傳幫帶不是自己一直要帶著干下去;傳幫帶的標準是階段性的和創新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現時領導就需要引導了，領導的品行和作風直接影響你的員工，一個拖拉的領導是培養不出來一個雷厲風行員工的，己身不正何以令行。

　　培訓在激勵中占有重要的位置。培訓尤其是對于那些歲數年輕正在成長的屬下更有吸引力，“享受培訓就是最好的獎勵”有科學道理，但是對于那些已經有一定成就的有相當經驗的部下來講，精神培訓激勵已經不是重要了，那么領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那么下屬的積極性是調動不起來的，領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，因為你個人的素養代表了公司發展的希望，所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。

　　獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎有根，罰有據，獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，而這個現象在家族式企業里特別容易出現，領導一高興，就發布獎勵決定，有的是制度，有的是針對個人的，結果獎勵反而出現了副作用，獎勵本來是要促進積極性的，結果事與愿違，得不償失，原因就出在預防的制度上，獎的沒有道理，反彈是必然的。獎就要發布出來，通過某種形式告之天下，有的領導給員工發獎金，還要偷偷摸摸的，生怕別人知道，結果紙里包住火，獎就要光明正大，獎就要獎的服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。

　　處罰在很多公司實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對于公司內部“法律”的維護，罰是必須的，千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。挨罰的人有個很有趣的現象，挨罰的很多人都是有特長的、優秀的，過去有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”是很有道理的，如果企業采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造企業管理才的流失，處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能，比如說把處罰單改成培訓單，備注是花錢買教訓是為了更好的前進，那么冷漠的罰款單就變的有人情味了很多。所以領導和管理者的藝術就在于化一切被動因素為積極因素，把批評和懲罰變成正激勵。

　　競爭就是就是創造比、學、趕、幫、超的氛圍。也意味著讓你的下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備作這個職位。這個很關鍵，作為領導要學會在下屬中間創造競爭的氛圍，設立各個階段的目標并進行獎懲;有些員工在取得成績后就有些功高震主，持才傲物，難于管理，甚至有時候敢威脅公司，我們以前陜西有個省總，業績最好，但是沒有過多久條件最多，牢騷最多，好象公司離了他陜西就不能過了，結果公司馬上派了一個名義上的副手過去，并且給所有經銷商發了公函通告此事，過了沒有一個月，心態也好了，業績更高了，因為他明白了經銷商對他的肯定是源于公司舞臺的支持，只要素質過硬和心態積極人都可以操作這個市場，領導要時常引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。

　　公正是體現領導者的品格魅力。美國的一個心理學家分析，員工的工作動力來源于兩個方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個是最基本的，對于員工的影響是初級的;第二就是相對平衡報酬的影響，他會自己比較周圍同事或者社會環境可比較人員的綜合付出和收入進行比較，如果領導者有一些偏心，那么他也會感到不公平公正，而這個會使你前期的激勵措施功效消失殆盡。領導者要給你的下屬創造一個公正公平的環境，讓他們有一種安全感，感到跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩性。

　　授權的意義就是鼓勵和信任。優秀的下屬需要合適的舞臺，三株公司吳柄新總裁有句名言“是個老虎就給個山岡守著，是個猴子就給樹抱著”，話里除了量材使用外，還隱含著一個含義，你讓老虎給你看著樹他是不安心的，早晚都會跑掉去找大的山岡，授權一定要公開和公正，口說無憑，立字為證，這樣才能使得到授權的人真正能行使權利;授權的另一個表現就是晉升，你的部下的成長不要老是庇護在你的陰影之下，筆者前半年提了一個市場總監，結果過了一個月發現還沒有原來干經理的時候表現令人滿意，結果市場總監主動找上來談話，說在公司的管理體系下，市場總監是個虛職，大家還按照過去的習慣來找我請示，而他僅僅變成了一個執行者，那樣還不如繼續作部門經理，我才恍然大捂，授權必須建立在公開的程序和制度上面，否則授還不如不授。

　　不同的領導者有不同的管理辦法，自己的思想，別人的行動是管理的精髓，而激勵就是達到管理目的的必要和重要手段，條條大路通羅馬，只要領導者能在公司現有的資源基礎上最大的整和人力資源的潛能，以最少的成本創造最大的利潤，那么就達到了激勵的本意，也許哪個時候激勵就變成了兩個字“溝通”。