時間：2009-09-09 點擊： 次 來源：網絡 作者：佚名 - 小 + 大
（一）傳統組織理論 管理學界一般把在組織的設計過程中以工作需要為中心、以完成工作任務為唯一目標，通過職位的權力來維系組織成員之間相互關系的理論稱為傳統組織理論。該理論產生于20世紀初至30年代末。被稱為科學管理之父的泰羅、管理過程之父的法約爾和組織理論之父的韋伯是傳統組織理論的代表人物，他們有以下共同的觀點。 1、管理工作的中心是提高效率，是為了高效率地完成工作任務。 2、權力是絕對的。權力就是強迫他人服從，行使權力是為了完成工作，因為下屬不會主動地承擔責任，所以，使下屬服從權力才是推動組織發展的動力。 3、應該把計劃職能同執行職能相分離。決策必須高度集中，組織的最高領導者才能行使組織的決策權。雖然他們也認為大規模的組織應該實行例外原則，把例行的一般日常事務授權給下級管理人員去處理，但最高領導者仍要保留對例外問題的決定權和監督權，下屬只有絕對的服從與執行。 4、寶塔式的組織結構是最理想的組織結構。因為權力是絕對的，寶塔式的組織結構層次分明、分工明確，鮮明的上下級關系構成了一個等級鏈。這條等級鏈既是權力執行的路線，又是信息傳遞的渠道。各級管理者都是這條等級鏈上的一部分，他們傳達上級的命令，監督下級執行命令，是最高權力的執行者和監督者。 5、組織中每個成員只能被上級管理者所支配，他們就好象一部機器上的零件，根據需要而服從命令。 傳統組織理論的制造者提出了加強組織內部管理的一些基本原則和管理方法，今天看來，這些原則和方法雖然存在著不少弊端，還需要在具體運用中加以修正、補充和完善，但現在仍然應用于許多組織管理活動之中，如分工原則、專業化原則、統一指揮原則、控制管理幅度原則、嚴格規章制度、標準化和差別工資制度等，都顯示出強大的生命力。 （二）行為組織理論 大量的實踐表明：人既不是純粹意義上的經濟人，也不是純粹意義上的社會人。因此，組織結構的設計與建立，既要考慮組織目標任務的完成，也要考慮組織成員的社會心理要求。人們通常把持有這種觀念的理論稱為行為組織理論。行為組織理論形成于是乎20世紀30—60年代。主持完成霍桑實驗的行為學家梅奧、心理學家馬斯洛，還有麥格雷戈、赫茨伯格、弗魯姆等是這種理論的代表人物。他們有以下共同的觀點。 1、人是組織的主宰。組織主設計與建立，既要考慮工作任務的性質與特點，更要考慮組織成員的心理特點，特別是組織內各層次的劃分更要考慮人的特點。 2、領導者要根據人的興趣與愛好來分配工作，因事擇人、量才而用。人既然不是純粹意義上的經濟人，因此，他們在工作中所獲得的報酬并不是他們唯一的、根本的需要，領導者只有根據興趣和愛好分配工作，才能使人們工作如同享受樂趣一樣，才能使工作效率更高、管理難度更小。 3、在組織設計、建立和運作過程中，要重視非正式組織的作用。因為在正式組織建立的同時，非正式組織也就隨之而產生了，非正式組織對正式組織目標任務的完成有時起著積極的促進作用，有時也會產生消極的阻礙作用。因此，不可忽視非正式組織的作用，要充分利用它的積極作用，盡量減少它的消極作用，或者把消極作用轉化為積極作用。 4、在組織內部建立融洽的工作關系、公平的報酬機制、適宜的激勵機制和良好的人際關系是組織成員在工作中追求的目標之一。因此，組織內領導者之間、領導者和被領導者之間以及被領導者之間建立融洽的人際關系才能使每個組織成員充分發揮工作的主動性和積極性，才能從根本上保證高效率地完成組織工作的目標和任務。 5、新型領導者的任務在于不斷提高組織成員的工作滿足度。通過工作滿足度的增加，提高組織成員的士氣，從而達到提高效率的目的。生產效率的高低，主要取決于組織成員的士氣，即工作的積極性、主動性和協作精神。而士氣的高低，主要取決于組織成員的人際關系及組織成員工作的滿足程度，也就是說，他們的工作是否被上級、同伴、下級和社會所認可。所以，領導者的職責就在于提高士氣，要善于聽、善于溝通，這樣才能有利于解決“整個文明社會所產生的矛盾和沖突”。 6、隨著社會的發展、客觀環境的變化，人的需求是不斷變化的，而人在組織中居于主導地位，因此，只有不斷滿足人的需要，才能從根本上發揮人的主導作用。 行為組織理論的倡導者發現了人的社會性一面，看到了人在組織中的主導地位及作用，因此，他們強調工作中應該發揮人的主動性，但是不可片面而忽視專業化、分工、統一指揮和規章制度的作用。只有在堅持專業化和分工等一些基本管理原則、恰當地應用適宜的管理方法的前提下，充分地注意到組織成員的社會性，才能使生產效率得以真正的提高。 （三）現代組織理論 現代組織理論是20世紀60年代以后才逐漸形成和發展起來的。隨著知識經濟的迅速發展，組織管理實踐的不斷深入，在傳統組織理論和行為組織理論的基礎上，為適應各種情況的巨大變化而發展起來的。美國管理學家巴納德、西蒙、彼得•圣吉是現代組織理論的代表人物。他們有以下的共同觀點。 1、組織是一個人們有意識地加以協調的各種活動的社會系統，每個成員在克服其心理、生理、物質和社會的限制時，必須自覺地進行協作，同時也能夠自覺地協作。在組織中最關鍵的人物是經理人員。這種自覺協作的活動系統能否長期存在、并得以發展，完全取決于系統的效率與效果，即能順利完成協作目標；協作有效率，即在達到目標的過程中能使協作的成本最小而成員的心理滿足度較高，并且協作目標能適應協作環境，系統的發展才能興旺。 2、組織是一個開放的理想模式，組織的外部環境對組織的內部結構和組織的管理起著重要的作用，環境變量和管理變量存在一定的函數關系。環境變量既包括組織的外部環境也包括組織的內部環境；而管理變量則指組織中管理者所選擇的管理模式、管理理念和管理技術。組織作為一個系統，存在于更大的社會系統中，隨著社會生產力的不斷發展，信息社會化的逐漸形成，組織與外界的交流會不斷加強，組織的外部環境必然影響著組織內部結構的設計、建立及組織內部的管理方式與管理體制；并且組織內部結構及管理方式也應隨外部環境的變化而進行相應的變革，這樣的組織才有生命力。 3、組織是社會大系統中的一個小系統，組織有其特有的生存價值、社會作用和性質特征。人是組織的中心，隨著社會的進步，人在管理中的作用越來越重要，因此，應該樹立把人作為管理的核心、把人的管理作為整個管理工作的重心的人本管理思想。 人本管理原理和人本主義是兩個不同的概念。人本主義是唯物主義哲學家費爾巴哈提出的一種哲學觀點，雖然在反對宗教神學和批判黑格爾唯心主義哲學的斗爭中發揮了巨大的作用，但是它抽去了人的具體的歷史條件和社會關系，把人僅僅看做一種生物人、自然人，因而具有形而上學和機械唯物主義的特征�，F在，特別是西方國家，有人通過無限抬高人的價值，漠視客觀規律的作用，鼓吹人的絕對自由，否認道德規范，提倡非理想宣泄，具有唯心主義的特征。人本管理原理則與此不同，它指的是從管理活動的內在動力出發，強調在具體管理活動中發揮人的重要作用，把人放在一個根本的位置上，通過人的主觀能動性的發揮，提高管理效率。 4、未來真正出色的充滿活力的組織是一種學習型組織。傳統的組織類型已越來越不適應環境發展的要求，真正健康發展的組織，將是能夠使組織成員全心投入工作、并有能力不斷學習的組織，組織內有崇高正確的核心價值、信念和使命，具有強大的生命力和實現組織共同目標的動力。在學習型組織中每個成員既能腳踏實地、又能勇于挑戰權限與過去成功的模式，不為眼前的利益所誘惑；該組織還能賦予使全體成員奮斗的共同的遠大理想以及組織成員與整體協調的政策與行動。組織中的每個成員都能充分發揮生命的潛能，創造出超乎尋常的成果，在學習中真正領悟工作的意義、追求工作時心靈的滿足和自我價值的實現，并與周圍的世界產生一體感。學習型組織理論的提出者、美國麻省理工學院彼得圣吉教授認為，學習型組織的形成必須建立在組織成員五項修煉的基礎上： 第一，追求自我超越。即組織成員不僅能不斷認識自己、認識外界的變化，而且能不斷賦予自己新的奮斗目標，永遠努力地發展自我、超越自我。 第二，改善心智模式。即組織成員善于改變傳統的認識問題的方式和方法，能用新的眼光看世界。 第三，建立共同的遠景目標。即組織成員都有把組織建成一個生命共同體的強烈愿望。這個目標包括組織將要實現的遠景藍圖、階段目標；實現這一藍圖應該遵循的價值觀和行為準則。 第四，開展團體學習。即組織成員能夠通過集體思考，以激發群體的智慧，憑借組織成員完善的協調和一體的感覺，發揮出團體綜合效能。 第五，鍛煉系統的思考能力。把組織看成一個系統，并把它融入更大的社會系統之中。既能看到局部，又能看到整體；既能看到眼前，又能看到長遠。 5、衡量組織經營的好壞，不能單純用利潤指標來衡量。既要考慮組織中的成員的需求是否得到滿足，特別是人的情感上的滿足，還要看到組織的目標及任務與其使命是否一致，即組織的目標與其社會要求的目標是否一致，在此基礎上考慮經營的效果。要使組織成員都感到自己存在的價值，受到組織的尊重與信任。 現代組織理論堅持的是系統觀、權變觀和人本觀。組織是一個復雜的系統，是一個開放的系統，組織與其環境、組織內各子系統之間都存在有機聯系。社會的發展也要求組織多樣化，管理的目的就是要根據 |
上一篇：目標管理的優缺點
下一篇：組織關系
貴公網安備52010302003427號 
手機版
熱門文章 
最新文章 
推薦閱讀